HR3P inzicht bij een vlootschouw

In dit artikel leg ik uit wat de HR3P matrix is en waarom dit overzicht vaak wordt gebruikt bij een vlootschouw. Daarbij beschrijf ik waarin de HR3P matrix tekortschiet en hoe dit opgelost kan worden.

De HR3P matrix is voor het eerst beschreven door Gerard Evers in zijn functie als hoofddocent van de academische opleiding Personeelwetenschappen aan de KUB. De HR3P matrix is een hulpmiddel om de beschikbare menselijke kwaliteiten in de organisatie in beeld te brengen. HR3P staat voor ‘Human Resources Performance Potentieel Portfolio’. Deze methode richt zich op het analyseren van de combinaties van prestatie en groeimogelijkheden (potentieel). In de HR3P matrix komen de namen van medewerkers te staan aan de hand van hun score op deze twee assen. In de originele vorm zag de matrix er als volgt uit:

Te zien is dat als een medewerker slecht functioneert (zoals Jan en Claire in de figuur) en weinig potentie heeft om nog te groeien, de naam in de linker bovenhoek komt te staan. De potentials die goed functioneren staan rechts onderin.

Moderne vorm van de HR3P matrix

Deze originele vorm werkte contra-intuïtief omdat de plek in een matrix meestal als ‘beter’ wordt gezien als het meer naar rechts en meer naar boven ligt. Om die reden geven wij de HR3P matrix de laatste jaren in ‘opbouwende vorm’ weer:

Bij een vlootschouw beschouwen de leidinggevenden een aantal aspecten van hun medewerkers. Zij geven hen een score op het gebied van het huidig functioneren en de potentie om zich te ontwikkelen. Hiermee kan een HR3P matrix worden ingevuld. Naar aanleiding van deze matrix kunnen leidinggevenden gericht actie ondernemen in samenspraak met P&O. U kunt een overzicht van acties n.a.v. de HR3P matrix vinden in deze figuur.

Beperkingen HR3P matrix: toekomstige competenties

Maar naast dit overzicht met het huidig functioneren willen de leidinggevenden weten in hoeverre de medewerkers de competenties hebben om de toekomstvisie uit te voeren. Er is bijvoorbeeld in de organisatievisie vastgelegd dat beleidsmedewerkers naar buiten moeten gaan treden. Dat zij samen met instellingen en burgers het beleid formuleren. Niet meer als bepaler maar als procesbegeleider of regisseur. Dit vereist een hele andere set competenties dan vroeger. De vraag is welke medewerkers deze nieuwe competenties in huis hebben. En wat er voor nodig is om de gewenste competentieontwikkeling te ondersteunen.

Hiervoor beschrijven we welke competenties in de komende jaren essentieel worden per functiegroep en doen we ook een schouw op deze competenties. De namen van de medewerkers komen in een competentiematrix te staan die naast de HR3P inzicht geeft in de noodzakelijke ontwikkeling. In het artikel: “Ontwikkelingen vlootschouw: nieuwe werkwijzen” leest u verder over nieuwe manieren om een vlootschouw uit te voeren.